Právní poradna: Smí zaměstnavatelé vyžadovat po kandidátech doložení výpisu z rejstříku trestů?

V naší zemi je běžnou praxí, že zaměstnavatelé vyžadují od uchazečů o zaměstnání, aby vedle svého životopisu, motivačního dopisu apod. doložili výpis z rejstříku trestů. Požadavek na doložení trestní bezúhonnosti má ale hned několik úskalí z pohledu práva. Proto jsme pro vás připravili právní poradnu pro téma výpisu z rejstříku trestů.

Může zaměstnavatel chtít výpis z trestního rejstříku?

V naší zemi je běžnou praxí, že zaměstnavatelé vyžadují od uchazečů o zaměstnání, aby vedle svého životopisu, motivačního dopisu apod. doložili výpis z rejstříku trestů. Požadavek na doložení trestní bezúhonnosti má ale hned několik úskalí z pohledu práva. Proto jsme pro vás připravili právní poradnu pro téma výpisu z rejstříku trestů.

Zaměstnavatel nesmí porušovat při vyžadování informací od uchazečů o zaměstnání mj. zákon č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. A ve chvíli, kdy vyžaduje natolik citlivou informaci jako je výpis z trestního rejstříku, to může být v rozporu s tímto zákonem. V takovém případě může být postup zaměstnavatele sankcionován Úřadem pro ochranu osobních údajů. Zaměstnavatel totiž může citlivé údaje včetně doložení trestní bezúhonnosti shromažďovat jen při stanovení relevantního účelu, a ne u všech typů prací.

Kdy je žádost o doložení výpisu z trestního rejstříku v pořádku?

Při výběrových řízeních na určité pracovní pozice je vyžadování bezúhonnosti logické. V takových případech umožňují i pracovněprávních předpisy vyžadování těch údajů, které bezprostředně souvisejí s povahou vykonávané práce. A to jak před uzavřením pracovního poměru, tak po jeho uzavření.

Žádat ale doložení bezúhonnosti předem u všech typů prací není v souladu se zmíněným zákonem o ochraně osobních údajů, ani s pracovněprávními předpisy. Podle ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a ustanovení § 30 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, lze jak před, tak po uzavření pracovního poměru, vyžadovat pouze informace bezprostředně související s uzavíraným pracovním vztahem.

Ombudsman v roce 2011 vydal doporučení, které obsahuje právní hodnocení možnosti vyžadovat doložení bezúhonnosti a zdůraznil, že oproti některým profesím, u nichž je požadavek doložení bezúhonnosti stanoven právním předpisem, je u naprosté většiny nekvalifikovaných manuálních prací vyžadování doložení bezúhonnosti nezákonné.

V dotčené problematice již rozhodl Městský soud v Praze, a to rozhodnutím č. j. 37C 2/2011 – 72. Soud překvapivě uzavřel, že zaměstnavatel vystavil uchazeče o práci uklízeče diskriminaci tím, že jej odmítl pro jeho záznam v rejstříku trestů. Zmíněné jednání může být protiprávní, ovšem stěží lze souhlasit se závěrem soudu o diskriminační povaze žádosti o výpis z trestního rejstříku.

Diskriminací je totiž jednání zakázané zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), tedy nerovné zacházení mj. v přístupu k zaměstnání, ovšem výhradně z důvodů zmíněných zákonem[1] – přitom trestná minulost uchazeče o práci mezi těmito důvody zmíněna není.

Lucie Obrovská
Oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv

———————

[1] Podle § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona patří mezi diskriminační důvody pohlaví, věk, zdravotní postižení, sexuální orientace, víra, náboženské přesvědčení nebo světový názor, a dále rasa, etnicita nebo národnost.

 
Sdílejte
Je váš nábor efektivní?
0