Rostya Gordon-Smith: Nebrečte mi, že nejsou lidi

„Většina firem pořád trvá na modelu, který umožňuje jenom dát lidem víc peněz. To je cesta nikam,“ říká Rostya Gordon-Smith, patrně nejznámější česká personalistka se silným zahraničním přesahem. Má za sebou 30 let praxe v HR, pracovala v Evropě, Asii i Americe. V rozhovoru pro LMC mluví o tom, na co dnes lákat lidi, jaké trendy frčí v cizině a také, co by skutečně odbrzdilo český trh práce.

Rostya Gordon-Smith: Argument, že nejsou lidi, je nesmysl.

Zaujalo mě, co jste řekla v jednom starším rozhovoru, a sice, že Češi mají problém ukazovat emoce. Jak se to projevuje v práci?

Obyčejně považujeme emoce za něco negativního. Bojíme se v práci projevit vztek, hněv nebo lítost. Razí se heslo: emoce stranou, půjdeme na to logicky. Část toho, co v nás přirozeně je, necháváme za zdmi korporátů, což je obrovská škoda. Protože co je emoční inteligence – je to schopnost rozeznat, identifikovat a řídit své emoce. Je to základní předpoklad schopnosti jednat s lidmi. Často slýchám, že ženy jsou strašně emocionální, ale to je nesmysl. Stačí se podívat, jak se muži chovají na fotbale.

Pokud své emoce škrtíme před kolegy v práci, tak na pracovních pohovorech to bude ještě utaženější. Oboustranně.

To ano. Řeknu vám příběh jedné firmy v USA, kde jsem pracovala jako členka boardu. Vybíral se člověk na vysokou manažerskou pozici a ostatní řekli: pojďme dát emoce stranou a vybrat ho čistě logicky. Sestavili jsme otázky, co chceme od kandidáta slyšet. Dokonce se na jednotlivé odpovědi daly různé váhy. Jako nejlepší z toho vyšel jeden interní člověk. Když jsem ostatním řekla jeho jméno, divili se: „Fakt, jo? Jenže víš, Rostyo, já mám takový POCIT, že to nebude ono.“ Emoce fungují 60tisíckrát rychleji než náš racionální systém. Třeba první dojem je čistě emoční. Člověk vejde do dveří a my reaguje emočně. Jak se tváří, co říká, jak se představuje… Je to určitá intuice, která nám byla dána do vínku, ale kterou už teď moc nevyužíváme.

Nový trend: nabírání přes charakter

Celý život jste spjatá se zahraničím, pracovala jste v Evropě, Asii i Americe. Jaký HR trend se teď v zahraničí nejvíc prosazuje?

Nejvíce trendů přichází ze Států. Tím hlavním v náboru je, že nejvíc záleží, jak člověk zapadne do firemní kultury. To, co potřebujeme především, je jeho charakter, na pozici se může postupně zaučit. Hodně se dá i na osobní doporučení – ale také spíše kvůli osobním vlastnostem než znalostem. Dalším trendem je zapojení rodiny do pracovního tempa, což je úplně nový koncept. Viděla jsem v Minnesotě firmu, která lidem rozdala klíče a dovolila přijít, kdy chtějí. Hodně zaměstnanců to tak dělá: přes den se věnují rodině a brzy ráno nebo pozdě večer pracují. Funguje to, protože se sledují výsledky, ne pracovní doba.

Větší flexibilita a autonomie v práci, to je velké téma i v ČR. Z průzkumů víme, že by home office a pružnou pracovní dobu uvítalo více lidí. Proč s tím velká část firem stále otálí?

Flexibilita je v mnoha zemích na prvním místě toho, co se v HR řeší. V naší zemi se stále dohadujeme ani ne JAK to udělat, ale PROČ. V tom jsme pozadu. Neuvědomujeme si, že mladá generace má hodně jiný přístup k práci. Neříkejte generaci millennials, ať se přizpůsobí, přizpůsobit se musíte vy jí. Millennials postupně přicházejí na pracovní místa a budou tvořit majoritu. Říká se o nich, že jsou líní, chtějí moc peněz a přitom ještě nic nevědí. Ale oni vědí hodně. Vědí, v jakém světě nechtějí žít, žijí v budoucnosti. Globálně procesují obrovské množství informací ve virtuálním světě. Budou jinak obchodovat, jinak vyrábět, jinak komunikovat. Firma, která si to uvědomí a nabídne jim podmínky, vyletí jako raketa. Tyhle děti nechtějí tlustá auta a corner office. Nechtějí pracovat 12 hodin denně a zbytek práce dodělávat o víkendu jak to viděli u svých rodičů. Mají jiné priority, ale neznamená to, že jsou líní.

Lidé jsou a vždycky byli

V ČR teď firmy řeší hlavně nedostatek lidí. Velká řada pozic se dnes těžko obsazuje. Co by jim zaměstnavatelé měli nabídnout, aby je nalákali?

Celý tento argument, že nejsou lidi, je nesmysl. Lidé samozřejmě jsou a vždycky byli. Je to jen fňukání firem, které nejsou schopné předělat si kulturu, programy a procesy. A nejsou dostatečně inovativní – nejen top management, ale i HR. Třeba ignorují celou generaci lidí – těch starších, kteří možná nejsou tak „výkonní“, ale mají zkušenosti, nadhled a rádi by pracovali. Nebo matky s malými dětmi, kterým nevyhovuje plný úvazek a dvanáctihodinové směny na krátký/dlouhý týden. Takových žen, které by rády šly do práce, je spousta. Takže mi nebrečte, že nejsou lidi.

Český trh práce je v tomhle takový Titanic. Možná dřív bude další krize, než se něco změní…

Ve světě reagují na změny pracovního trhu mnohem rychleji. My to tu máme víceméně pořád stejné. Rozdíl mezi tím, když nejsou lidi nebo když jsou, je docela malý. Myslím v tom, co firmy lidem nabízejí a jak se k nim chovají. Většina firem tady pořád trvá na modelu, který umožňuje jenom přidat lidem peníze. To je cesta nikam, protože ne všechny motivuje vyšší plat, nebo je motivuje pouze krátký čas. Chybí ochota a inovace to změnit. Je za tím nedostatek imaginace – tedy neschopnost si představit, že by to šlo jinak. Jenže víte co? To, že si něco neumíte představit neznamená, že to nejde nebo se to nestane.

Jaké argumenty by HR mělo použít na své šéfy, aby se něco změnilo?

To, o čem jsem mluvila, určitě není jen problém personalistů ale také top managementu. Změnu musí řešit společně. Základní věc je nehledat jen náplasti na hnisající rány a neřešit „proč“, ale řešit „jak“. Problémy a výzvy jsou přece vždy příležitostí. A důležité je nebát se experimentovat: něco prostě bude fungovat a něco ne.

 
Sdílejte
Necháváte lidi pracovat z domu?
0